शेयरधारकों - या जनता को कितना करना है - वास्तव में कार्यकारी वेतन के बारे में परवाह है? यू.एस. सिक्योरिटीज और एक्सचेंज कमीशन का एक नया प्रस्ताव इसका पता लगा सकता है।

डोड-फ्रैंक वॉल स्ट्रीट रिफॉर्म एंड कंज्यूमर प्रोटेक्शन एक्ट 2010, ("डोड-फ्रैंक") को सार्वजनिक रूप से कारोबार करने वाली कंपनियों को गैर-बाध्यकारी (सलाहकार) "कम-ऑन-पे" कार्यकारी मुआवजा नीतियों पर साल

कम-पर-वेतन के संक्षिप्त इतिहास में, इन मतों ने कई बार काफी प्रचार को आकर्षित किया है। 2011 में, स्टैनली ब्लैक एंड डेकर के शेयरधारकों, न्यू ब्रिटन में आधारित एक उपकरण और हार्डवेयर कंपनी ने "नो" वोट जारी किया, और कंपनी के बोर्ड ने 63% से सीईओ के वेतन में कमी की, न्यूनतम अधिकारी स्टॉक-होल्डिंग आवश्यकताओं को उठाया और सीईओ-फ्रेंडली कम होने के लिए अपने पृथक्करण भुगतान समझौतों को बदल दिया।

2012 में, शेयरधारकों ने अपने मुआवजे में वृद्धि को खारिज करते हुए 2012 में विक्रम पंडित को सिटीग्रुप के सीईओ के रूप में बाहर निकाला गया था।

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यद्यपि कहना-ऑन-पे वोट गैर-बंधनकारी हैं, उनका प्रभाव महत्वपूर्ण हो सकता है, और जिस तरह से कंपनियां अपनी कार्यकारी क्षतिपूर्ति नीतियों को बनाने, प्रकट करने और संवाद करने की क्षमता को बदल सकती हैं

इस वर्ष, डोड-फ्रैंक के तहत एक प्रस्तावित नियम, हाल ही में एसईसी द्वारा अनुमोदित, कंपनियों को सीईओ के वेतन और अन्य सभी कर्मचारियों के लिए औसत वेतन के बीच के अनुपात का खुलासा करने की आवश्यकता होगी डेमोक्रेटिक सेन रॉबर्ट मेनेंडेज़ (एन.जे.), जिन्होंने वेतन-अनुपात के प्रकटीकरण पर प्रावधान लिखा था, ने कहा कि प्रस्तावित नियम निवेशकों की सहायता करेगा कि एक कंपनी अपने औसत श्रमिकों के साथ कैसे व्यवहार करे और उसके कार्यकारी वेतन उचित है या नहीं।

प्रस्तावित नियम के आलोचकों का कहना है कि ज्यादातर कंपनियों के खिलाफ सार्वजनिक आक्रोश बनाने का इरादा है जो मुख्य कार्यकारी अधिकारियों के लिए अति उच्च वेतन देने का माना जाता है। वास्तविकता यह है कि 1 9 78 और 2011 के बीच आर्थिक नीति संस्थान द्वारा 2012 के एक अध्ययन के अनुसार कार्यकारी वेतन में वृद्धि जारी है - इसके बारे में 875% - नियामक और शेयरधारक को इसे रोकने के प्रयासों के बावजूद।

ऊपर की ओर सर्पिल
प्रस्तावित नियम डोड-फ्रैंक के तहत प्रकटीकरण पर निरंतर जोर देने का हिस्सा है, हालांकि पारदर्शिता पर ध्यान केंद्रित रूप से लगातार बढ़ते कार्यकारी वेतन में योगदान हो सकता है। एक बात के लिए, सीईओ वेतन के आसपास के प्रचार के अधिकारियों को यह पता चलता है कि वे अपनी कंपनियों को भुगतान करने के लिए कितना भी पूछ सकते हैं। लेकिन लगातार वृद्धि के लिए एक और महत्वपूर्ण कारण हो सकता है।

कॉर्पोरेट प्रशासन के विशेषज्ञों चार्ल्स एम। एलसन और क्रेग के। फेरेरे, डेलावेयर विश्वविद्यालय में जॉन एल। वेनबर्ग सेंटर फॉर कॉरपोरेट गवर्नेंस के संकाय सदस्य, एक और महत्वपूर्ण कारण बताते हैं: निदेशक मंडल के बोर्ड वेतन निर्धारित करते हैं उनके हाल ही में प्रकाशित विश्लेषण, "कार्यकारी सुपरस्टार, पीयर समूह और ओवर प्रॉजेक्शन - कारण, प्रभाव और समाधान" से पता चला है कि ज्यादातर कंपनी बोर्ड सीईओ वेतन निर्धारित करने के लिए पीयर बेंचमार्किंग नामक एक सांख्यिकीय तकनीक का उपयोग करते हैं।

यह आमतौर पर इस तरह काम करता है: एक बोर्ड का पहला कदम एक "सहकर्मी समूह" को एकत्र करना है, जो कंपनियों की एक ही पंक्ति में हैं, आकार के समान हैं और विभिन्न प्रकार के समान विशेषताएं हैं इसके बाद, बोर्ड डेटा एकत्र करता है जो प्रत्येक कंपनी में सीईओ मुआवजे के स्तर को निर्दिष्ट करता है। इस प्रक्रिया को पूरा करने के लिए बोर्ड क्या फैसला करता है कि वे अपने स्वयं के सीईओ के कुल मुआवजे को किस लक्ष्य को लक्षित करना चाहते हैं। अधिकांश बोर्ड ने अपने मुख्य कार्यकारी अधिकारी के समूह को समूह की औसत (50 प्रतिशत) से कम नहीं रखा है, जबकि अन्य कंपनियों के बोर्ड सीईओ वेतन को 75 वें या 90 वें प्रतिशतय में जगह देने का फैसला कर सकते हैं। और अन्य पीयर ग्रुप कंपनियों के साथ ही बेंचमार्किंग प्रक्रिया का उपयोग करते हुए, यह सभी लेकिन गारंटी देता है कि सीईओ के वेतन में वृद्धि जारी रहेगी।

प्रस्तावित नियम ने तेजी से एसईसी आयुक्तों को विभाजित किया, लेकिन 3-2 मार्जिन द्वारा अनुमोदन प्राप्त किया।

आयुक्त लुइस ए। एगुइलर ने कहा: "सीईओ मुआवजे की तुलना अन्य सीईओ के मुआवजे के मुकाबले अगर एक सीधी मुआवजे की औसत कार्यकर्ता की मुआवजे की तुलना कर सकते हैं, तो वह उस प्रवृत्ति को ऑफसेट करने में मदद कर सकता है। "

एक अन्य सदस्य ने मजबूत असंतोष व्यक्त किया। आयुक्त डैनियल एम। गैलाघर ने कहा: " नहीं - उन्हें गिनें, शून्य - लाभ जो हमारे स्टाफ को समझने में सक्षम हैं प्रस्ताव के रूप में बताते हुए, '[टी] इस प्रावधान के क्रियान्वयन के रूप में पहचाने जाने वाले विशिष्ट बाजार की विफलता की कमी की वजह से वेतन अनुपात के प्रकटीकरण से संभावित आर्थिक लाभों की मात्रा निर्धारित करने में महत्वपूर्ण चुनौतियां होती हैं। ' "

Plansponsor। कॉम, सेवानिवृत्ति उद्योग के पेशेवरों के लिए एक समाचार और सूचना वेबसाइट, परामर्श फर्म टॉवर्स वाटसन द्वारा एक सर्वेक्षण के परिणामों को प्रकाशित किया। उस फर्म ने 375 कॉर्पोरेट अधिकारियों और मुआवजे के अधिकारियों को सत्तारूढ़ के बारे में बताया। सर्वेक्षण में कहा गया है कि 56% सर्वेक्षण उत्तरदाताओं ने कहा कि वे नए प्रकटीकरण की आवश्यकता का पालन करने की प्रक्रिया के बारे में अधिक चिंतित हैं, विशेषकर वेतन आंकड़े एकत्रित करते हैं, यह निर्णय करते हुए कि कैसे डेटा-नमूना लेने और मध्यवर्ती कर्मचारी का निर्धारण करने उत्तरदाताओं का केवल एक तिहाई (34%) ने कहा कि उन्हें विश्वास है कि उन्हें 2015 तक अनुपालन करने के लिए आवश्यक जानकारी होगी।

शेयरधारक क्या चाहते हैं
बेंचमार्किंग प्रक्रिया खुद कार्यकारी मुआवजे के बारे में महत्वपूर्ण प्रश्न उठाती है उदाहरण के लिए, सीईओ के वेतन के बारे में शेयरधारकों को क्या करना पड़ता है, और सीईओ मुआवजे पर जब वे वोट देते हैं, हाँ या नहीं, तो सबसे ज्यादा क्या होता है?

डोड-फ्रैंक के कहना-ऑन-पे की आवश्यकता के पारित होने के लिए 2011 में प्रोत्साहन ने "अत्यधिक" सीईओ वेतन का भुगतान करने पर ध्यान केंद्रित किया। शेयरधारकों ने आमतौर पर आक्रोश व्यक्त किया कि कंपनियों के मुख्य कार्यकारी अधिकारियों को "खराब प्रदर्शन" माना जाता है, वे बड़े वेतन और अन्य मुआवजा (ईजी, शेयर विकल्प और अन्य इक्विटी-आधारित मुआवजा) प्राप्त कर रहे थे। यदि किसी भी शेयरधारक ने सीईओ के बारे में शिकायत की है, जो कम से कम औसत कंपनी के प्रदर्शन के मुताबिक कम वेतन थे यह बड़े पैमाने पर बताता है कि वेतन और प्रदर्शन के बीच संबंधों को मजबूत करने के बजाय, सीईओ वेतन कम करने के मामले में आम तौर पर क्यों कहा जाता है?

शोधकर्ताओं के एक समूह ने यह पता लगाने के लिए प्रयोग किया कि क्या शेयरधारक ऊपर बताए गए दोनों परिणामों के बारे में समान रूप से समान हैं, या क्या वे सीईओ वेतन, कंपनी के प्रदर्शन या भुगतान और प्रदर्शन के बीच संरेखण की कमी को अलग-अलग समझते हैं। शोधकर्ताओं ने ऑन-पे वोट पर मौजूदा डेटा का उपयोग करने के बजाय दो प्रयोगों का आयोजन किया, क्योंकि यह उन्हें वेतन और प्रदर्शन की स्थितियों के विभिन्न संयोजनों पर ध्यान केंद्रित करने और यह निर्धारित करने की अनुमति दे कि क्या कार्य संबंधों का अस्तित्व है या नहीं।

कुछ आश्चर्यजनक रूप से, परिणामों से पता चला है कि प्रयोग में "शेयरधारकों" को कम सीईओ वेतन से उच्च सीईओ वेतन को अस्वीकार करने की अधिक संभावना नहीं थी कंपनी के प्रदर्शन को जोड़ना, हालांकि, कुछ आवश्यक संदर्भ जोड़ा। अध्ययन में प्रतिभागियों को उच्च सीईओ वेतन केवल अस्वीकार होने की संभावना थी, अगर कंपनी ने अपने सहकर्मी समूह के मुकाबले खराब प्रदर्शन दिखाया था। अन्यथा, अध्ययन के प्रतिभागियों ने उच्च या निम्न सीईओ वेतन के लिए कोई प्राथमिकता नहीं व्यक्त की, या सीईओ के वेतन में वृद्धि या कमी, जब कंपनी का प्रदर्शन मजबूत था। शेयरधारकों को केवल सीईओ के साथ चिंतित थे, जिनके बारे में उन्हें ज्यादा भुगतान माना जाता था जब उनकी कंपनी खराब प्रदर्शन करती थी।

अध्ययन के परिणाम वास्तविक-दुनिया के प्रदर्शन डेटा द्वारा पुष्टि किए जाते हैं Equilar, एक स्वतंत्र परामर्शदाता फर्म जो कार्यकारी मुआवजे के बारे में जानकारी प्रदान करती है, ने कंपनी की वित्तीय प्रदर्शन और इसके ऑन-पे-पे पास दरों के बीच संभावित सह-संबंध की जांच करने के लिए 2013 में मत-पर-वेतन वाले मनी कंपनियों की महत्वपूर्ण वित्तीय मेट्रिक्स का विश्लेषण किया । इसी प्रकार के विश्लेषकों का मानना ​​है कि कमाई में परिवर्तन और एक साल के कुल शेयरधारक वापसी (टीएसआर, सभी पूंजीगत लाभ वितरण और लाभांश का पुनर्गठन किया जा रहा है) के साथ-साथ राजस्व और बाजार पूंजीकरण (कंपनी की जारी किए गए शेयरों का कुल मूल्य) वित्तीय वर्ष के अंत

जिन कंपनियां अपने-ऑन-पे वोटों का भुगतान करती हैं, उनमें साल-दर-साल की आय में 4% की वृद्धि हुई और एक साल का टीएसआर 17. 1% था। इन कंपनियों में 1 अरब डॉलर का राजस्व और $ 1 था। बाजार पूंजीकरण में 6 अरब इसके विपरीत, जिन कंपनियां अपने ऑन-पे वोटों में विफल रही हैं, वर्ष-दर-साल की आय में 14% की कमी आई। 4% और एक साल का टीएसआर 11% है। इसके अलावा, उनके पास $ 0 था। राजस्व में 8 बिलियन और $ 1 बाजार पूंजीकरण में 3 अरब

जिन सभी लोगों ने पारित किया है, उन सभी प्रमुख मीट्रिक में बेहतर प्रदर्शन किया गया है जो उन विफलताओं के साथ तुलना की गई है ये परिणाम बताते हैं कि वित्तीय प्रदर्शन करता है, वास्तव में, कार्यकारी वेतन संकुल के पक्ष में मतदान करने वाले शेयरधारकों के साथ सकारात्मक सहसंबंध होता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कंपनियों की संख्या (31) विफल रही कंपनियों की संख्या (1, 567) से काफी कम है समान प्रकार के विश्लेषण में पाया गया कि "प्रदर्शन डिस्कनेक्ट करने के लिए भुगतान करें" - खराब रिश्तेदार कंपनी के प्रदर्शन के साथ मिलकर एक कार्यकारी स्तर के कार्यकारी मुआवजे का सबसे आम कारण यह था कि शेयरधारकों ने एक कंपनी के ऑन-पे प्रस्ताव का विरोध किया।

ग्लोबल सै-ऑन-पे पॉलिसीज
यू के बीच सबसे महत्वपूर्ण अंतर।यूरोप में कहना-ऑन-पे और विकसित नियमों के लिए एस दृष्टिकोण है कि यू.एस. कंपनियां नकारात्मक शेयरधारक वोटों को संबोधित करने के लिए कानूनी रूप से जरूरी नहीं हैं, क्योंकि यूरोपीय निगमों को जल्द ही करना पड़ सकता है।

इस वर्ष की शुरुआत में, स्विट्जरलैंड के नवीनतम यूरोपीय देश बन गए हैं ताकि बाध्यकारी शेयरधारक से कहा जा सके कि ऑन-पे वोट। ऑस्ट्रेलिया में "दो-स्ट्राइक" नियम को बाध्यकारी कहते हुए बदलाव पर एक बदलाव होता है, जिसके लिए कंपनी के पूरे बोर्ड निदेशक को फिर से चुनाव के लिए खड़े होने की आवश्यकता होती है, अगर कम से कम 25% शेयरधारकों ने लगातार दो बैठकों में कार्यकारी मुआवजे के लिए वोट किया है।

नीदरलैंड, नॉर्वे और स्वीडन में पहले से ही कुछ प्रकार के बंधन-पर-भुगतान नियम हैं। यूनाइटेड किंगडम के इस समूह में शामिल होने की उम्मीद है, इस वर्ष कानून के पारित होने के बाद, जिसके लिए हर तीन साल में एक बंधन-दर-वेतन भुगतान की आवश्यकता होगी। जर्मनी और यूरोपीय संघ भी 2013 के अंत से पहले बाध्यकारी वोट पेश करने की उम्मीद कर रहे हैं।

भारत के लिए छोड़कर, कहते हैं- ऑन-पे नीतियां अभी तक एशिया में कॉर्पोरेट प्रशासन का एक स्वीकृत पहलू नहीं बन गई हैं। शेयरधारक बाजार के अधिकार, सीएफए इंस्टीट्यूट का एक प्रकाशन जो 28 विभिन्न बाजारों के लिए व्यक्तिगत रिपोर्ट प्रदान करता है, सर्वेक्षण में यह बताया गया है कि क्या शेयरधारक किसी कंपनी के पारिश्रमिक (भुगतान) नीतियों को बाध्यकारी या गैर-बाध्यकारी वोट। यह रिपोर्ट, भाग में:

भारत में , मुआवजा नीतियां और सीमाएं शेयरधारकों द्वारा अनुमोदित हैं और शेयरधारकों द्वारा इसे बदला जा सकता है। भारतीय कंपनियां आमतौर पर विकल्पों या अन्य इक्विटी आधारित योजनाओं के बजाय मुनाफे पर कमीशन के माध्यम से प्रोत्साहन देती हैं। इंडोनेशिया में

, तस्वीर कुछ मिश्रित है कंपनी के व्यवहार निदेशकों के बोर्ड के लिए मुआवजे की मंजूरी में भिन्नता है। कुछ मामलों में, बोर्ड के सदस्यों के मुआवजे को बोर्ड ऑफ आयुक्तों द्वारा अनुमोदित किया जाता है, लेकिन अन्य कंपनियों को दोनों आयुक्तों और शेयरधारकों के अनुमोदन की आवश्यकता होती है। चीन में

, शेयरधारकों को आम तौर पर मुआवजे के मुद्दों पर या किसी कंपनी द्वारा मुहैया किये गए मुआवजे की रिपोर्ट पर कोई मत नहीं दिया जाता है, हालांकि बैंकिंग क्षेत्र में शेयरधारकों को कभी-कभी विशिष्ट क्षतिपूर्ति पर बाध्यकारी वोट दिया जाता है, जैसे बोनस निचला रेखा

यह स्पष्ट है कि कंपनियों के अधिकारियों की भरपाई के बीच और उनके नियमित श्रमिकों को क्या भुगतान किया जाता है, इस बीच एक बड़ा अंतर है। सीईओ वेतन अनुपात पर एसईसी का प्रस्तावित नियम हालांकि, निवेशकों को अतिरिक्त जानकारी प्रदान करने और कार्यकारी वेतन पर सार्वजनिक आक्रोश बनाने के बारे में अधिक हो सकता है। सब के बाद, एसईसी पहले से ही कंपनियों को शीर्ष प्रबंधन के वेतन का खुलासा करने की आवश्यकता है। सवाल यह है कि अधिकारियों के वेतन और रैंक और फाइल के बीच असमानता को दिखाया जाए तो शेयरधारकों - या जनता से पर्याप्त प्रतिक्रिया की ओर इशारा करे - वास्तव में कोई फर्क पड़ता है