2014 में, ज़ैप्पोस कॉम ने अपनी प्रबंधन शैली की व्यवस्था के पुनर्गठन में एक नया कार्यक्रम शुरू किया कंपनी के कार्यक्रम ने मीडिया स्थानों से भारी परीक्षा के अलावा कई वायुमंडलीय समायोजन की स्थापना की। प्रशासनिक प्राथमिकताओं को बदलने के लिए Zappos एक निश्चित नौकरशाही ज्ञान प्राप्त करने के लिए सक्षम है। कर्मचारी दैनिक डिजाइन के ड्रेग को छोड़ देंगे और एक अधिक समग्र व्याख्या को गले लगाएंगे। अधिक विशेष रूप से, यह 'तात्कालिक' विकास एक विवादास्पद खुला प्रबंधन दर्शन पर आधारित होता है जिसे "हॉलेक्रासी" कहा जाता है। सिद्धांत रूप में, एक दशकों के लिए होलोक्रासी अस्तित्व में है: डब्लूएल गोर, मॉर्निंगस्टार, एआरसीए, मध्यम और प्रेसिजन पोषण जैसे अन्य कंपनियां "स्व-आयोजन या स्व-प्रबंधन" हैं। कार्यक्रम बहुत व्यापक नहीं है। Zappos Holacracy के सबसे विशाल कॉर्पोरेट कार्यान्वयन के बराबर है उन्होंने ऐसा क्यों किया? पिछले दस वर्षों में इस कार्यक्रम को ग्रहण करने वाले 300 कंपनियों में से "80 प्रतिशत अभी भी एक साल बाद इस प्रबंधन शैली को गले लगा रहे हैं।" गले लगाते हुए, या एकीकरण कर रहे हो? (अधिक जानकारी के लिए, कॉर्पोरेट संस्कृति आपकी नीचे की रेखा को कैसे प्रभावित करती है ।)

फ्लीटिंग, लेकिन फ्लीट ऑफ फुट

24 मार्च को, ज़ैप्पोस के सीईओ टोनी हसी ने सभी कर्मचारियों के लिए एक महाकाव्य 4, 700 शब्द मेमो को ईमेल किया उन्होंने उन्हें इसे पढ़ने में 30 मिनट बिताने के लिए प्रोत्साहित किया पत्र ने "बैंड-एआईडी को चीर" करने के प्रयासों को रेखांकित किया, जिससे कर्मचारियों को जहाज पर कूदने का मौका दिया गया (30 अप्रैल तक) यदि होलोकैसी भ्रामक नहीं है, तो विच्छेदन और कोबरा प्रतिपूर्ति के महीनों सहित इस पूर्वानुमान में, एचएसआईएच औपचारिक रूप से सवाल उठाता है: प्राधिकरण। "सही सवाल यह नहीं है कि हर किसी के पास समान शक्ति कैसे हो सकती है? बल्कि यह है कि हर कोई शक्तिशाली कैसे हो सकता है?" यह या तो एक गहन व्यावहारिक या सिमेंटिक विरोधाभास है।

पुरानी ज़ेपोस और होलोक्रैसी के बीच सबसे बड़ा अंतर हकदार है: "अंतर यह है कि पुरानी दुनिया में, एक शीर्षक कुछ अधिकारियों का तात्पर्य करता है," एचएसआईएच ने कहा, "होलोक्रासी की दुनिया में, स्वयं खिताब कोई अधिकार नहीं पकड़ो। " होलोक्रासी के साथ, कर्मचारी 'भूमिकाएं' हैं, न कि नौकरियां। 'एक सामान्य, व्यापक शीर्षक के बजाय, एक कर्मचारी के पास कई जिम्मेदारियां हो सकती हैं, या भूमिकाएं एक बार में हो सकती हैं। कंपनी में एक सुपर सर्कल है, जिसमें सभी शामिल हैं। सुपर सर्कल के अंदर कई उप मंडलियां हैं, जिनके पास अधिक विशिष्ट कर्तव्य हैं, और उप-मंडल के अंदर भूमिकाएं हैं, जो नियमित रूप से विभिन्न मंडलियों की आवश्यकताओं के अनुसार अद्यतन होती हैं।

हार्वर्ड मैनेजमेंट प्रोफेसर एथन बेर्स्टिन की राय में, "होलॅक्विटी उस [पारंपरिक] संरचना को एक संरचना प्रक्रिया के साथ बदलती है, कम से कम विशेष रूप से अक्सर प्रकार के संघर्षों का समाधान करने के लिए, कम-पदानुक्रमित, और अधिक स्व-संगठित, और अधिक अनुकूली फैशन में संघर्षों को हल करने के लिए। "दूसरी ओर," Holacracy संघर्ष समाधान में अच्छा है, लेकिन कैरियर की प्रगति, मुआवजा, भर्ती और फायरिंग - एक नौकरशाही के पारंपरिक घटकों"बर्नस्टिन कहते हैं कि यह स्वभाव अधिक ज्ञान और तकनीक से कम हो रहा है, और कम करने वाले लोगों की आवश्यकता कम हो रही है।

प्रबंधकों के बजाय, मंडल के प्रमुख लिंक हैं, जो अपने सर्कल के अंदर भूमिका निभाते हैं और इन की समग्र भूमिका का प्रतिनिधित्व करते हैं संबंधित सर्कल। "अंतर यह है कि लीड लिंक व्यक्तियों के लिए ज़िम्मेदार नहीं हैं।" इसके बजाय, लीड लिंक्स व्यक्तियों की भूमिका निभाने के लिए ज़िम्मेदार हैं। इसके अलावा, लीड लिंक्स कर्मचारियों को भाड़े या आग नहीं लगा सकती हैं। वेतन कितना महत्वपूर्ण भूमिकाओं से निर्धारित होता है। ऐसे में, शक्ति और अधिकार में अंतर है। जॉन बंच के अनुसार, जो हॉलोकैसी को लागू करने के प्रभारी ज़पॉज़ तकनीकी सलाहकार हैं, सिस्टम प्राधिकरण की अनुपस्थिति के विरोध में "वितरित प्राधिकरण" पर निर्भर करता है। इसके अलावा, यह कहा गया है, सिस्टम को "वितरित जवाबदेही" और "नेतृत्व" की आवश्यकता है।

संक्रमण 2015 में विविध आलोचनाओं का विषय रहा है। मेमो में, एचएसएच ने यह प्रस्ताव दिया है कि संगठन "आत्म-प्रबंधन की दिशा में तेजी से पर्याप्त प्रगति नहीं की।" खरीदार के रूप में, कर्मचारियों का 14% छोड़ दिया गया, या 1, 500 का 210. यह "सामान्य 1% अट्रिशन रेट" से 13% अधिक है। 20, या 7% प्रबंधक थे वे क्यों छोड़ गए? "क्योंकि वे जिम्मेदारी नहीं चाहते थे या क्योंकि उन्होंने हलकैरिटी की जटिल प्रक्रियाओं को नापसंद किया था" क्या ज़ैप्पस प्रधान प्रतिभा या कर्मचारियों को खो रहे हैं जो शुरुआत में कभी नहीं थे? "यह देखने का एक अन्य तरीका यह है कि 86% कर्मचारियों ने 'आसान पैसे' से दूर चलना और कंपनी के साथ रहने का फैसला किया। "ये लोग हैं, जो वास्तव में, वास्तव में संस्कृति में खरीदते हैं और दक्षता में सुधार करते हैं।

ग्रीन लाइट

हाएसएच हार्वर्ड के प्रोफेसर एडवर्ड ग्लैसेर "शहर का विजय।" काम का एक मुख्य सिद्धांत आकार और रचनात्मकता के बीच अनुपात को शामिल करता है। जैसा एचएसआईएच सारांश देता है, "हर बार जब शहर का आकार दुगुना होता है, नवाचार या प्रति निवासी उत्पादकता 15 प्रतिशत बढ़ जाती है। लेकिन जब कंपनियों को बड़ा मिलता है, प्रति कर्मचारी नवाचार या उत्पादकता आम तौर पर नीचे जाती है इसलिए हम यह समझाने की कोशिश कर रहे हैं कि ज़ापोस को शहर की तरह कैसे और किस तरह एक नौकरशाही निगम की तरह तैयार करना चाहिए। "यह सही सादृश्य नहीं है, क्योंकि नागरिकों को करों का भुगतान होता है और तुरंत पदानुक्रमित नहीं होता है। व्यवसाय मालिकों ने स्वयं और सरकार को जवाब दिया , लेकिन उत्तरार्द्ध यह नहीं बताता है कि वे क्या कर सकते हैं, जितना वे क्या नहीं कर सकते हैं।

2007 में, होलोक्रासी का नाम ब्रायन रॉबर्टन, होलकाषाऑन के संस्थापक, जो ज़पोस में सेवा को लागू करने वाला कंपनी था, द्वारा ट्रेडमार्क था। सिस्टम कंपनियों स्वयं द्वारा एकीकृत कर सकती हैं, यदि इस तरह के बड़े पैमाने पर। HolacracyOne इस अर्थ में मदद करता है कि कोई व्यक्ति एक नए "ऑपरेटिंग सिस्टम" की स्थापना प्रक्रिया के माध्यम से चला जाता है और "ज़ैप्पोस को इसके बग में काम करने की आवश्यकता है क्षुधा "होलोकैसी शब्द" हॉर्कार्की "से लिया गया है, जिसका अर्थ आर्थर कोएस्टल द्वारा" मशीन में भूत में "बनाया गया था। शब्द:" … हॉल्लों का एक संग्रह है, जो एक साथ भागों और wholes के रूप में कार्य करता है, जैसे अंग एक शरीर में। "यह सुनिश्चित करने के लिए, होलोकैसी के लिए एक दार्शनिक और यहां तक ​​कि आध्यात्मिक तत्व भी है

"ज़पोस में सशक्तिकरण और अभिव्यक्ति की अपेक्षित स्वतंत्रता का एक विशिष्ट पंथ है।" कथित रूप से, विच्छेद प्राप्त करने के लिए, कर्मचारियों को यह पुष्टि करनी पड़ी कि वे 37 9-पृष्ठ की पुस्तक पढ़ते हैं और होलोक्रिसा चैंपियन फ्रेडरिक लालूक्स की एक 103 मिनट की बात करते हैं। "चेतना का एक नया चरण" विकसित होने के साथ इस संबंध में कुछ निश्चित रूप से नई आयु है। एचएसआईह ज़पॉज़ को एक पारिवारिक "ग्रीन" संगठन होने से, "पारंपरिक पिरामिड संरचना से संचालित करने पर कर्मचारियों पर सशक्त बनाने के साधन के रूप में संस्कृति पर केंद्रित" एक "शारीरिक" टील संगठन के लिए स्थानांतरित करने पर केंद्रित है, जहां "हर सिस्टम एक साथ काम करता है पूरा समर्थन। " ये लालुक्स के ग्रंथ के सिद्धांत हैं

2007 में, रॉबर्टसन ने 15,000 शब्द "होलोक्रीसी संविधान" (अब वी 4। 0) का निर्माण किया, जो सिस्टम को ऊपर उठाने वाले बारीकियों के असंख्य दिखाता है। पहली नज़र में, संविधान एक कानूनी संक्षिप्त या तत्वमीमांसा पाठ्यपुस्तक की तरह पढ़ता है: "एक बाहरी व्यक्ति के लिए, यह आश्चर्य की बात है कि किसी भी व्यक्ति को किसी भी निवासी वकील की मदद के बिना इन विस्तृत प्रक्रियाओं का स्वामी हो या फिर कभी लोगों को कुछ भी किया और ग्राहकों को मूल्य देने, समय और प्रयास करने के लिए मास्टर और इन बेहद जटिल आंतरिक प्रक्रियाओं का पालन करने के लिए आवश्यक है। " नए संविधान के अनुभागों के साथ एक 'टीएल; डॉ ', जो दर्शकों या खुद कर्मचारियों के लिए या तो हैं।

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सभी समय, नाटक में कई दिलचस्प विचार हैं कंपनी नियमित रूप से रणनीतिक ("सिंक और अगले कदमों के तीनों चरणों में") और प्रशासन ("संरचना को स्पष्ट करने और सुधार करने के लिए") बैठकों का आयोजन करती है शिकायत के साथ कोई कर्मचारी एजेंडा की बैठक के लिए एक "तनाव" ("चुनौतियों या अवसरों" के रूप में) पंजीकरण कर सकता है, जिससे कि सभी को सुने जा सकें। यह प्रबंधन से एक टकरावकारी आयाम को हटा देता है, लेकिन इसका अर्थ है कि कई और अधिक विस्तारित मीटिंग एक पारंपरिक कार्यमास्टर के बिना, बोलने के लिए, होलोक्रासी में "प्रोजेक्ट मैनेजर" की भूमिका शामिल होती है, जो "प्रोजेक्ट मैनेजर" के अलावा एक सामान्य मैनेजर होता है।

सीई-नहीं?

इसी तरह, रॉबर्टसन का दावा है कि "कोई भी 'प्रबंधक' या 'सीईओ' भी नहीं है, जिसने किसी अन्य योग्य तरीके से योग्य भूमिका के द्वारा एक निरंकुश निर्णय को तुरन्त करने का अधिकार दिया है या उन्हें तय करने का निर्देश दिया है।" टोनी सहिह " करता है सीईओ का खिताब है और स्पष्ट रूप से करता है ज़प्पोस के भीतर किसी भी निर्णय को तुच्छ करने की शक्ति है।" यह एक विरोधाभास है जो आलोचकों में चेतावनी की घंटी बंद कर सकता है। एचएसआईह किसी भी समय कर्मचारियों के प्रबंधन को बदल सकता है जेफरी पफेर, एक स्टैनफोर्ड बिजनेस प्रोफेसर, टिप्पणी करते हैं, "यह बहुत स्वाभाविक विडंबना है कि ऊपर से स्वयं-प्रबंधन की घोषणा की जा रही है।" परंपरागत रूप से "कर्मचारी-केंद्रित" के रूप में जाना जाने वाला एक कंपनी, यह आकलन करने के लिए थोड़ा समय लिया गया था कि क्या कर्मचारियों को शुरुआत से ही चाहिए

खरीदें, या हम आपको खरीद लेंगे रॉबर्टसन का जवाब है, "यह विडंबना है कि अब आपके पास लोकतंत्र में जाने के लिए एक तानाशाही आदेश है, लेकिन वास्तव में यह वहां पहुंचने का सबसे आसान, सबसे शक्तिशाली रास्ता है।और यह एक संगठन में सच है। "इसके साथ ही, एचएसआईह स्वयंसेवा प्रबंधन कंपनी में सीईओ होने की सीमाओं से अवगत हैं:" इसमें स्पष्ट सीमाएं हैं कि मैं क्या कर सकता हूं और इसके बारे में निर्णय नहीं ले सकता। "वह भी रूढ़िवादी है संभावित टर्नओवर समय सारिणी के बारे में, इसमें दो से पांच साल लग सकते हैं "और कई परीक्षण और त्रुटि।" विशेष रूप से, Zappos 2011 में नंबर 6 से फॉर्च्यून की "सर्वश्रेष्ठ कंपनियों के लिए काम करने के लिए" इस वर्ष 86 से गिर गया है। फ्लिप की ओर, कर्मचारियों से छुटकारा पाने से अब भविष्य में अनुचित लागतों को बचा सकता है।

निचला रेखा

होलोक्रासी गलत धारणाओं से घिरा है जो गर्भपात के लिए कॉल में अपना गोद लेने को बदलती है। "ज़ैप्पोस की घोषणा के बारे में मीडिया उन्माद इन दो गलतफहमी से: कोई पदानुक्रम नहीं और कोई प्रबंधकों, इसलिए अराजकता। "वास्तव में, ज़ापोस में पदानुक्रम बहुत महत्वपूर्ण है। उच्च मंडल लोकतांत्रिक तरीके से निचले हलकों को परिभाषित करते हैं, उनकी सफलता की समीक्षा करते हैं। प्रबंध व्यवहार में समान रूप से होता है, हालांकि इसकी कार्यक्षमता और अन्तरक्रियाशीलता अलग-अलग लीवरेज है अराजकता के लिए, कर्मचारियों की उद्यमशीलता की महत्वाकांक्षा "कुछ भी जाती है" संभावनाओं को कम करती है।

हालांकि, पुरानी नेतृत्व "मध्यम प्रबंधन की एक परत" हो सकता है, जो कि होलोक्रासी को बदलने का मतलब है। इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि "टीम मैनेजर्स की कमी से उन्हें असहाय बहाव हो गया है, और यह कि वे संक्रमण के साथ समर्थन में कमी महसूस कर रहे हैं।" इसके अलावा, "यह हो सकता है कि लोगों को व्यवस्था में लटका मिल जाए, वे जितनी जटिल हो, उतनी जटिल नहीं होतीं।" शुरुआत में इतना जटिल क्यों होना चाहिए? यदि यह सरल है, तो उसे निष्पादित करने का एक आसान तरीका होना चाहिए, अकेले इसे व्यक्त करना चाहिए।

बड़ा सवाल यह है कि जब अमेज़ॅन (एएमजेडएन एएमजेएनएमएएमएएम 1, 120. 66 + 0 82% हाईस्टॉक 4 के साथ बनाया गया। 2. 6 ) अमेज़ॅन द्वारा खरीदा गया था, तो ऐसा क्यों किया जाए? $ 1 के लिए 2 अरब? आपके शोधन क्षमता से परे क्या साबित करने की आवश्यकता है? यह निश्चित रूप से संभावित हैसिह को कम से कम लगता है कि वह लंबे समय तक खेल रहे हैं, भले ही वह लंबे समय तक चुनाव करता हो। यह परिवर्तन वास्तव में Zappos के 10 प्रमुख मूल्यों को दर्शाता है, जिनमें से दूसरा, सबसे शाब्दिक रूप से, "गले लगाओ और ड्राइव बदलें"। एचएसआईएएच में अमेज़ॅन के संस्थापक और सीईओ जेफ बेजोस का पूरा समर्थन है, जिन्होंने ज़ैफोस को एक स्वतंत्र इकाई के रूप में कार्य करने के लिए छोड़ दिया है, जो पहचान के लिए एक आश्चर्यजनक प्रतिबद्धता प्रदर्शित करता है। ग्राहक सेवा उन चीजों में से एक है जो Zappos की पहचान को अद्वितीय और मजबूत बनाती है।

होलोक्रासी के साथ समस्या यह है कि यह ग्राहक प्रतिक्रिया पर बहुत ध्यान देती है। "हॉलेक्रासी में, होलोक्रासी संविधान में दिए गए एकमात्र स्पष्ट प्रतिक्रिया तंत्र खड़ी हैं। ग्राहक से स्पष्ट प्रतिक्रिया तंत्र नहीं हैं, अर्थात् लोगों जिसके लिए काम किया जा रहा है। " चुड़ैल प्रबंधन प्रथाओं की प्रभावकारिता और कार्यान्वयन के मामले में ज़ैप्पोस दोनों के लिए चुस्त हैं। रॉबर्टसन का मानना ​​है कि Holacracy Zappos "अधिक चुस्त और इस प्रकार अधिक लाभदायक बना सकते हैं।" फिर भी, ग्राहक के इनपुट के बिना, "हॉलेक्राय जोखिम एक विकर्षण हो रहा है," प्रयोगों के पक्ष में "संगठनों को लगातार परिवर्तनकारी नवाचार के माध्यम से ग्राहकों को मूल्य जोड़ने में सक्षम कैसे किया जा सकता है" की अनदेखी करना।(और अधिक के लिए, देखें: कितनी चंचल परियोजना प्रबंधन कार्य करता है ।)