प्रबंधकों और कर्मचारियों दोनों के लिए एक उचित प्रदर्शन की समीक्षा एक बहुत उपयोगी उपकरण हो सकती है। आदर्श रूप से, एक प्रदर्शन की समीक्षा से कर्मचारियों के विकास में मदद करनी चाहिए, इसे स्पष्ट उम्मीदों को स्थापित करना चाहिए और कर्मचारियों को प्रेरित करना चाहिए। हालांकि एक समीक्षा के विचार से प्रबंधक और कर्मचारी दोनों के लिए चिंता पैदा हो सकती है, लेकिन इस तरह से ऐसा करने की आवश्यकता नहीं है। समीक्षा के लिए योजना बनाकर, प्रबंधक किसी भी तनाव को कम करने और अनुभव से अधिक का लाभ लेने में सहायता कर सकता है। जबकि एक प्रदर्शन की समीक्षा करने का कोई एक तरीका नहीं है, जबकि प्रबंधकों को निम्नलिखित पर विचार करना चाहिए जब तैयारी करना।

निर्धारित करें कि कौन कर्मचारी का मूल्यांकन करेगा किसी भी प्रदर्शन की समीक्षा करने की योजना का पहला चरण निर्धारित कर रहा है कि कौन कर्मचारी का प्रदर्शन का मूल्यांकन करेगा। एक तेजी से लोकप्रिय विधि 360-डिग्री प्रदर्शन मूल्यांकन है, जो कर्मचारी, सह कार्यकर्ताओं और यहां तक ​​कि ग्राहकों से प्रतिक्रिया की मांग करता है। अनिवार्य रूप से 360 डिग्री प्रदर्शन मूल्यांकन कर्मचारी के सभी कोणों से एक नजर है। हालांकि यह बहुत समय लेने वाला हो सकता है, यह कर्मचारी के प्रदर्शन के व्यापक दृष्टिकोण के लिए अनुमति देता है और अधिक डेटा प्रदान करता है। मूल्यांकन का यह तरीका विशेष रूप से उपयोगी हो सकता है यदि प्रबंधक एक कर्मचारी के रूप में एक ही भौतिक कार्यालय में है; हालांकि, इस दृष्टिकोण के लिए कुछ कमियां हैं प्रबंधकों को यथार्थवादी होना चाहिए और समझना चाहिए कि कार्यालय की राजनीति और अन्य कारक सहकर्मियों की समीक्षाओं को तिरछा कर सकते हैं और अंत में प्रत्येक समीक्षक मूल्यांकन को नमक के एक अनाज के साथ लिया जाना चाहिए।

कम से कम एक प्रदर्शन की समीक्षा के लिए प्रबंधक और कर्मचारी से मूल्यांकन प्राप्त करना चाहिए। एक समीक्षा से पहले किसी कर्मचारी के मूल्यांकन को एकत्र करना सुनिश्चित करें, और उस मूल्यांकन का मूल्यांकन करें जहां कर्मचारी अपने आकलन पर चर्चा करने और प्रतिक्रिया देने के लिए स्वतंत्र है। आखिरकार, अधिक कर्मचारी एक समीक्षा में शामिल होते हैं, और वे प्रक्रिया में जितना खरीद लेंगे, और अधिक उपयोगी समीक्षा होगी।

एक रोड मैप करें

समीक्षा के लिए सबसे महत्वपूर्ण बात तैयार होनी है आशा रखिए कि कोई कर्मचारी क्या कह सकता है, आप कैसे जाने की समीक्षा करना चाहते हैं, और वहां कैसे पहुंचे योजना बनाएं, और अपने प्रदर्शन की समीक्षा रोडमैप तैयार करते समय इन सुनहरे नियमों का पालन करें:

निर्धारित करें कि समीक्षा के अंत में आप क्या हासिल करना चाहते हैं

1. एक समीक्षा में जाने से पहले, निर्धारित करें कि आप क्या हासिल करना चाहते हैं। पूरे वर्ष के दौरान कर्मचारी के प्रदर्शन पर गौर करें। शायद कर्मचारियों के प्रदर्शन के कई क्षेत्रों में सुधार की आवश्यकता है, और आप एक ऐक्शन प्लान को प्रस्तावित करने के लिए समीक्षा का उपयोग करने की आशा करते हैं। आपके उद्देश्यों को जो भी हो, यह निर्धारित करें कि समीक्षा आरंभ करने से पहले आप क्या शुरू करना चाहते हैं। कर्मचारी को पहले बोलने दें और केवल स्पष्टीकरण के लिए उन्हें बाधित कर दें
2. कर्मचारी को यह महसूस करना महत्वपूर्ण है कि यह एक वार्ता है और उनकी राय में वह मायने रखता है।जब कर्मचारी बोल रहा है, तो बीच में मत बन्द करो। कर्मचारियों को बिना किसी रुकावट के बोलने देकर वे आसानी से अधिक महसूस करेंगे, और वे किसी भी रचनात्मक आलोचना के बारे में कम रक्षात्मक होंगे। सकारात्मक पर जोर देते हैं, साथ ही ऐसे क्षेत्रों में भी जो सुधार की आवश्यकता है
3. लोग आलोचना से प्रशंसा के लिए बेहतर जवाब देते हैं यदि संभव हो तो सुधार के लिए क्षेत्रों को मान्यता के साथ संतुलित किया जाना चाहिए सकारात्मक प्रतिक्रिया पर बल देते हुए, कर्मचारियों को अपनी ताकत पर भी सुधार की संभावना होगी। अगली बैठक के लिए लक्ष्य निर्धारित करें, जो मापने योग्य हैं
4. प्रदर्शन की समीक्षा के बारे में सोचो और अब और अगले समीक्षा के बीच, जो लक्ष्य आपको और कर्मचारी सहमत हैं, उनके लिए किकऑफ़ के रूप में आवश्यक है। कर्मचारी के साथ विकास और प्रशिक्षण पर चर्चा करें
5. एक बार जब आप जानते हैं कि आपकी अगली बैठक से पहले आप और कर्मचारी कौन सा लक्ष्य हासिल करना चाहते हैं, तो आपको वहां पहुंचने के लिए उपकरण प्रदान करना होगा। साथ ही, कर्मचारियों के दीर्घकालिक कैरियर विकास के लिए एक योजना पर चर्चा करें। एक सकारात्मक नोट पर समाप्त करें
6. याद रखें, समीक्षा के बाद आपको एक साथ काम करना होगा। एक योजना के साथ एक समीक्षा में जाकर आप समीक्षा शुरू करने, संचालन करने और समाप्त करने के तरीके के साथ एक सफल समीक्षा की संभावनाओं को सुधरे हुए तरीके से सुधार कर सकते हैं। कर्मचारियों को हमेशा कम महसूस होता है अगर उनके प्रबंधक नियंत्रण और आराम से दिखता है

पक्षपात और आम त्रुटियों से बचें

प्रभावी ढंग से एक प्रदर्शन की समीक्षा करने के लिए, नियोक्ताओं को आम राटर त्रुटियों से बचना चाहिए जो एक समीक्षा को तोड़ सकते हैं। वेन स्टेट यूनिवर्सिटी के अनुसार, कुछ सामान्य त्रुटियां निम्न हैं:

प्रभामंडल प्रभाव:

1. ऐसा तब होता है जब कोई प्रबंधक एक कारक को सब कुछ प्रभावित करने देता है यह तब होता है जब किसी कर्मचारी का पूरा वर्ष एक अच्छी बिक्री, एक खराब रिपोर्ट या किसी अन्य "एक-ऑफ" ईवेंट के आकार का होता है स्थाई प्रभाव:
2. प्रदर्शन मूल्यांकनों के लिए यह सबसे सामान्य रेटिंग त्रुटियों में से एक है। हाल के दिनों में जो कुछ हुआ है, उसके आधार पर एक संपूर्ण समीक्षा को व्यवस्थित करने के लिए प्रबंधकों की वृत्ति का प्रभाव है। छोटी घटनाएं जो हाल ही में हुईं हैं, वर्ष में पहले हुई बड़ी उपलब्धियों से अधिक है। समान-से-मेरे प्रभाव:
3. प्रबंधकों की प्रवृत्ति उन समान लोगों को रेट करने के लिए होती है जो समानता के आधार पर स्वयं के समान हैं। केन्द्रीय प्रवृत्ति:
4. सभी कर्मचारियों को एक पैमाने के मध्य के पास रेटिंग, भले ही उनका प्रदर्शन स्पष्ट रूप से एक उच्च या निम्न रेटिंग्स की गारंटी देता है नीचे की रेखा

अंततः, कोई प्रदर्शन समीक्षा करने के लिए कोई भी सही तरीका नहीं है। लेकिन अगर आप आगे की योजना बना रहे हैं, तो समीक्षकों की एक विस्तृत श्रृंखला से प्रतिक्रिया प्राप्त करें, और कर्मचारियों की टिप्पणी और चिंताओं को सुनो, आप इस खेल से आगे हैं। अंत में, कर्मचारियों को सुनना और महत्वपूर्ण महसूस करना चाहते हैं, इसलिए अपनी समीक्षाओं के बारे में वार्तालाप करें कि कर्मचारी आज कहाँ है और उन क्षेत्रों पर चर्चा करें, जिनसे आप दोनों को विकास की आवश्यकता हो। हालांकि इसमें कोई गारंटी नहीं है कि किसी कर्मचारी को आपकी समीक्षा के अनुसार, आपके ऊपर दी गई रूपरेखा का पालन करके, प्रबंधक, सफलतापूर्वक समीक्षा को सफल बनाने के लिए अपना हिस्सा पूरा कर लिया होगा।