प्रत्येक तीन यू.एस. में से एक कर्मचारी श्रमिकों की सहस्राब्दी पीढ़ी का सदस्य है। वास्तव में, हाल के प्यू रिसर्च सेंटर सर्वेक्षण के अनुसार यू.एस. श्रम बल के सबसे बड़े सेगमेंट के रूप में जनरेशन जेर्स की जगह मिलेनियम ने प्रतिस्थापित किया है। वर्तमान में 53. 5 मिलियन काम कर रहे सहस्त्राब्दी, एक संख्या जो केवल कॉलेज से स्नातक होने वाले नौकरी पाने वालों की संख्या में वृद्धि होगी। सहस्राब्दी कार्यकर्ता आबादी के आकार में एक अन्य प्रवृत्ति बढ़ रही है: पिछले पांच वर्षों में, सभी नए अमेरिकी आप्रवासियों का आधा सौ साल का है।

कार्यबल में यह कठोर बदलाव कंपनियों को बदलने के लिए आवश्यक है कि वे प्रतिभा कैसे प्रबंधित और इनाम दें। पिछली पीढ़ियों के लिए काम करने वाली नीतियां और प्रोत्साहन अब प्रभावी नहीं हैं, और अनुकूलन करने वाली कंपनियों को खुद को प्रतिभावान और प्रेरित श्रमिकों की कमी का सामना करना पड़ सकता है

भौतिक पुरस्कार

एक मजबूत और उत्पादक कार्यबल बनाए रखने के लिए, नियोक्ताओं को समझना होगा कि श्रमिकों की सहस्त्राब्दि पीढ़ी को प्रेरित करने, उन्हें पुरस्कृत करने और पहचानने के तरीके की आवश्यकता है। हालांकि, ऐसा नहीं लगता है कि नियोक्ता इस क्षेत्र में एक अच्छा काम कर रहे हैं। उदाहरण के लिए, ब्लैकहॉक सगाईमेंट सॉल्यूशंस के शोध से पता चलता है कि केवल 40% सैकड़ों सर्वेक्षण का पुरस्कार और मान्यता से खुश हैं कि उनकी कंपनी ऑफर करती है इसका एक कारण यह हो सकता है कि सर्वेक्षण के उन हजारों वर्षों में, 33% ने कहा कि वे वर्तमान में उनके किसी भी कंपनी के बोनस और पुरस्कार पाने के योग्य नहीं हैं। यद्यपि रिपोर्ट में यह नहीं बताया गया कि ये श्रमिकों को क्यों शामिल किया गया, यह वरिष्ठता की कमी या पूर्णकालिक कर्मचारी की स्थिति की कमी के कारण हो सकता है।

पुरस्कार प्राप्त करने वालों में:

• 43% कर्मचारी मान्यता पुरस्कार के लिए योग्य नहीं हैं
• 48% कल्याण पुरस्कार के योग्य नहीं हैं
• 67% के लिए योग्य नहीं हैं हाजिर पुरस्कार (इस स्थान पर दिए गए पुरस्कार)
• 82% सुरक्षा पुरस्कार के लिए पात्र नहीं हैं (संभावित सुरक्षा चिंताओं की रिपोर्ट करने के लिए)

कंपनी की नीतियां व्यापार का एक आवश्यक हिस्सा हैं लेकिन जब वे पुराना हो या कार्यबल के महत्वपूर्ण भाग को बाहर कर देते हैं, तो शायद उन्हें बदला जाना चाहिए। मिलेनियल जैसे तत्काल संतुष्टि। देय राशि चुकाए जाने और आपकी बारी का इंतजार करने की अवधारणा, जो पहले की पीढ़ियों के लिए स्वीकार्य हो सकती है, इन श्रमिकों से अपील नहीं करती है।

औपचारिक मान्यता

ब्लैकहॉक के शोध से पता चलता है कि मिलेनियल अन्य पीढ़ियों से अलग तरह से मान्यता प्राप्त करना चाहते हैं। वे प्रबंधकों और अधिकारियों से व्यक्तिगत और औपचारिक मान्यता पसंद करते हैं। इस मान्यता को कैसे प्राप्त किया जाता है, इसके लिए उनकी प्राथमिकता क्रम में रैंक की गई है: (1) अपने प्रबंधक से व्यक्तिगत ईमेल प्राप्त करते हैं, (2) किसी कंपनी के कार्यकारी से व्यक्तिगत ईमेल प्राप्त करते हैं या (3) अपने प्रबंधक या अन्य कंपनी से एक टीम ईमेल प्राप्त करते हैं नेता।

और ऐसा लगता है कि ज्यादातर कंपनियां इस वरीयता को नहीं समझती हैं मिलेनियल सर्वेक्षणों में से लगभग 40% ने कहा कि उन्हें कंपनी की घोषणा के माध्यम से आम तौर पर मान्यता प्राप्त हुई, और 27% ने कहा कि उन्हें अच्छी तरह से काम करने के लिए सभी पर कोई औपचारिक मान्यता नहीं मिली। मान्यताप्राप्त नियमित अवसरों के साथ-साथ कंपनियों को व्यक्तिगत और औपचारिक प्रशंसा देने के लिए इसे नीति बनाना चाहिए। एक निजी ईमेल पर कुछ भी खर्च नहीं होता है (लेकिन थोड़ी सी समय) लेकिन नौकरी की संतुष्टि और कर्मचारी प्रतिधारण में बड़ा अंतर हो सकता है

प्रयोजन की मान्यता

उपलब्धियों के लिए औपचारिक मान्यता केवल एक हजार तरीकों से संलग्न और इनाम देने का तरीका नहीं है यह पीढ़ी भी पूर्ति की भावना महसूस करती है जब उन्हें लगता है कि उनका काम एक अंतर कर रहा है। और यह एक अन्य क्षेत्र है जिसमें कंपनियों को यह समझना होगा कि उनके कार्यबल के लिए क्या महत्वपूर्ण है और आवश्यक परिवर्तन करें।

वैश्विक डेलॉइट मिलेनियल सर्वे में पाया गया कि संयुक्त राज्य अमेरिका जैसे विकसित बाजारों में काम करने वाले हजारों वर्षों में:

• केवल 48% महसूस करते हैं कि उनका संगठन टिकाऊ होने के लिए प्रतिबद्ध है।
• केवल 42% का मानना ​​है कि उनके संगठन अपने परिचालनों के पर्यावरणीय प्रभाव को कम करने के लिए कड़ी मेहनत करते हैं।
• केवल 45% लगता है कि उनके संगठन के नेता समाज को बेहतर बनाने में मदद कर रहे हैं।
• केवल 43% लगता है कि उनका संगठन नैतिक तरीके से व्यवहार करता है।
• केवल 40% लगता है कि उनका संगठन एक खुली और पारदर्शी तरीके से काम करता है।

मिलेनियल एक अच्छा वेतन अर्जित करना चाहते हैं, और वे चाहते हैं कि उनकी कंपनियां रोजगार पैदा करें और समृद्धि का विस्तार करें। हालांकि, पिछली पीढ़ियों के विपरीत, वे यह भी ध्यान रखते हैं कि संगठन विभिन्न स्तरों पर समाज को कैसे प्रभावित करता है। वे यह भी उम्मीद करते हैं कि उनके नेताओं को ईमानदार और अखंडता के साथ काम करना चाहिए। जब वे नहीं सोचते कि संगठन के कार्यों समाज के लिए फायदेमंद हैं, तो वे इन संगठनों के साथ रहना चाहेगा, भले ही उन्हें मुआवजे की कितनी अच्छी तरह मुहैया कराई जाए।

इनपुट की मान्यता

इसके अलावा, हजारों वर्षें उनकी नौकरियों को परिभाषित करने और संगठन के भविष्य को आकार देने में उनकी भूमिका को पहचानना चाहते हैं। डेलॉइट के शोध में पाया गया कि केवल आधे से मिलियन का मानना ​​है कि उनकी कंपनियां अभिनव या फिर उन्हें समस्याओं का समाधान करने के नए तरीकों की सोच के लिए इनाम देते हैं। इसके अलावा, केवल सौ साल का आधा लगता है कि उनकी कंपनियां अपने कौशल को बढ़ाना और पेशेवरों को विकसित करने के लिए अवसर प्रदान कर रही हैं।

सगाई की कमी के कारण संगठनों ने हजारों साल के कर्मचारियों को खो दिया है, और शीर्ष सहस्राब्दी नौकरी उम्मीदवारों को आकर्षित करने में विफल भी हैं। इस और पिछली पीढ़ी के बीच मतभेदों के एक और उदाहरण में, सर्वेक्षण के 70% सदियों से कहा गया है कि उनके करियर में कुछ बिंदु पर, वे एक पारंपरिक कंपनी के लिए काम करने के विरोध में स्वतंत्र रूप से काम करने की योजना बनाते हैं। जब तक कि कंपनियां एक ऐसी संस्कृति बनाने का दबाव डालती हैं जो हजारों साल के लिए आकर्षक होती है, वे अपने स्वयं के व्यवसाय शुरू करने के लिए कर्मचारियों को जंपिंग जहाज के साथ सामना करेंगे।

नीचे की रेखा

मिलियनियल्स अब कर्मचारियों की सबसे बड़ी सेगमेंट हैं, और नियोक्ताओं को यह समझना चाहिए कि यह पीढ़ी पहले की पीढ़ियों से अलग क्यों होती है ताकि उन्हें प्रभावी ढंग से संलग्न और प्रेरित किया जा सके।अधिक व्यक्तिगत पहचान ईमेल लिखने जैसी कुछ परिवर्तन, मुफ़्त और अपेक्षाकृत पीड़ारहित हैं I अन्य बदलावों के लिए कंपनी की संस्कृति में बदलाव की आवश्यकता हो सकती है, ताकि हजारों का मानना ​​है कि वे एक अंतर कर रहे हैं और नैतिक संगठन के लिए काम कर रहे हैं।